授课教师

郝俊峰

职  称

讲师　

课程性质

必修课

学时

36

授课章节

第九章 薪酬管理

专业知识教学目标

【掌握】全面薪酬的概念与涵盖内容项目。

【熟悉】具体的薪酬类型及相互之际的作用与影响。

【了解】薪酬管理的流派：宽带薪酬、弹性薪酬等等。

课程思政教学目标

引导学生熟练掌握薪酬管理的公平理论

教学方法与手段

课堂教学讲授法为主，线上或线下布置思考问题，课后通过作业巩固所学知识。

思政元素

组织薪酬管理的公平性，社会主义初级阶段分配机制”按劳分配、效率优先、兼顾公平“

具体教学案例

加强学生对组织薪酬管理中三个公平的认知：外部公平；内部公平；个体公平；避免重蹈当年国企”大锅饭“覆辙。

组织公平感是组织或单位内人们对与个人利益有关的组织制度、政策和措施的公平感受;而社会公平感则是以不同的阶层、行业和 职业 等特征划分人群的公平感。

分配公平感是指员工对组织报酬的分配结果是否公平的感受。分配不公平感导致员工降低其工作绩效，与同事合作减少，降低工作质量其至于产生偷窃行为。美国心理学家亚当斯提出了著名的公平理论，也称为社会比较理论。他强调，员工的公平感主要来自于对报酬数量的公平性的感受，员工总是将产出(即从组织得到的回报)与自己对组织的投入(包括个人拥有的技能、努力、教育、培训、经验等因素)的比例，与他人的产出和投入比例进行对比。当比例不相等时，就会产生不公平感。这种不公平感会使个体经历紧张或焦虑的心理状态，进而寻求解决方法以求公平重建。这些重建手段包括心理上的和行为上的，如改变自己的投入、改变他人的产出、重新认知自己的投入和产出、对他人采取行动(如改变或重新认知他人的投入和产出，或迫使他人离开)、改变比较对象或选择离开。亚当斯在分析"分配的公平"基础上阐述公平的概念，其所用的"产出"一词便是指分配的结果。

其理论的局限在于公平的概念过于狭窄，并且没有研究员工的不公平感可能造成的对于个人和组织的后果(负面的效果)。保证公平，这就涉及到程序公平感问题。程序公平感是指员工对用于做报酬决策的方法(即程序)是否公平的感受。当人们认为决策过程不公开时，员工会降低对组织的承诺，产生黄金城娱乐,黄金娱乐登陆的偷懒行为，高的跳槽(离职)倾向以及低绩效行为。

建立有效的报酬激励机制将充分调动员工的工作热情，提高组织绩效，减少道德风险。薪酬体系设计通常要遵循公平性、竞争性、激励性和经济性等原则。薪酬的公平性原则包括外部公平、内部公平和自我公平。

外部公平指企业各岗位，特别是供给有限的稀缺型人才，其薪酬水平相对于外部市场应具有一定的竞争性；

内部公平和自我公平体现在企业以岗位价值、个人能力素质和业绩贡献作为薪酬分配的主要依据。 因此，薪酬体系设计有两项很重要的工作。其一，为确保薪酬的内部公平，需在岗位分析的基础上，根据岗位的责任大小、工作强度、所需资格条件等特性，在一套统一的评价体系之下对企业所有岗位进行评价，以确定岗位的相对价值；其二，为确保薪酬的外部公平，需根据人才的供求关系确定竞争性的薪酬。对于供给有限的稀缺型人才，使其薪酬高于其他企业而具备竞争性；对于普遍性的劳动力，使其薪酬不低于市场平均水平，将人员流失率控制在适当范围。

通常情况下，会存在这样一种误解，认为薪酬设计很难兼顾内外部公平。因为用一套评价体系对所有岗位进行评价，根据各岗位的得分，会形成一条平滑曲线，岗位与得分之间形成对应关系，满足某个函数。而确保薪酬的竞争性，则首先需要根据供给关系，将岗位划分为关键岗位和通用岗位，与外部市场比较，确定薪酬水平。这势必会打破内部公平确立起的相对平衡，即各岗位之间的相位价值。 这种误解源于薪酬体系设计者忘记岗位评价为了什么。岗位评价只用于确定岗位间的相对价值，为划分岗位等级提供依据，而不直接用于岗位薪酬的货币化。 岗位薪酬的货币化的步骤为：首先，在岗位评价的基础上，明确划分岗位等级，建立职等系统；然后，根据外部薪酬市场调查和内部薪酬现状，确定各职等的薪酬水平。外部薪酬调查是有针对性的，针对行业、地区和关键岗位；内部薪酬现状则要考虑企业目前的薪酬水平和预计的薪酬总额。 我们可以看到，职等本身就是一个区间的概念。通过岗位评价，只是将各岗位划分为一个个子集合，即只是将所有岗位分堆，其实没有量化薪酬的动作。因此，在结合外部薪酬市场和预计薪酬总额确定总体及各岗位薪酬水平时，不打破这个大的平衡（子集合之间的相对位置）即可。 所以，薪酬体系设计应当也可以从技术上兼顾内外部公平。内部公平体现以岗位价值付酬的原则，通过岗位评价，根据各岗位对企业的贡献不同，确定了薪酬的倾向；而人才供给关系、外部薪酬市场水平和企业薪酬总额控制使薪酬货币化，从而使薪酬体系既保证内部的平衡性，又确保外部的竞争性

教学反思

加强学生对组织薪酬管理中三个公平的认知：外部公平；内部公平；个体公平；避免重蹈当年国企”大锅饭“覆辙